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收藏细细品味一本名著后，你心中有什么感想呢？不能光会读哦，写6篇读后感吧。你想知道读后感怎么写吗？以下是小编为大家整理的《人才管理大师》读后感，欢迎大家分享。
归属感读后感 篇1
一、人才管理到底是什么？
从定义中可以看出，人才管理的最终目的是提升业绩，帮助企业达成目标。其中包括人才招聘、人才保留、人才发展、人才激励等一系列活动，所有人才管理的活动都指向最终目的。
二、人才管理的演变
企业对人的认识从走过了人事管理、人力资源管理、人力资本管理和人才管理四个阶段。目前很多企业在人力资源管理和人力资本管理阶段的中间，这两者最大的区别视员工平等对待，形成对话机制。人才管理的主要特征：
1、强调对人才的关注，而不是对所有人，所以会关注人才的需求
2、人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任，而不是完全丢给HR来负责
3、人才管理是体系工程，从招聘、发展、保留、激励等都是围绕人才进行
三、为什么要进行人才管理？
1、依然记得葛大爷扮演的黎叔在《天下无贼》的经典台词：21世纪最贵的就是人才。随着产品同质化越来越严重，人才成为企业核心竞争力之一，企业内部如有强大的造血功能，可以源源不断的为企业注入血液和能量。世界500强企业通用电气被誉为美国企业界的哈佛，他们培养出近200位财富500强的CEO，这都得益于他们强大而实用的人才管理体系。
2、帮助企业实现人才梯队和接班人培养。20xx年的某一个星期一上午，家用电器业务部CEO拉里。约翰斯顿突然要离职，虽有挽留但去意已决，GE高管下午就已决定从四位潜在候选人最终选择吉姆。坎贝尔出任新CEO，这并非是赌博，也不是拍脑袋决定，而是由他们的人才管理体系决定的。事实证明选择他是正确的。试问，有多少企业能做到半天内找到高管接班人？
3、适才适岗。通过人才管理体系，可以将合适的人才放到合适的岗位。企业内经常会听到部门老大对HR说，我们部门没有人才，要招人。其实，很多时候是有的，关键是你有没有一双慧眼，有没有足够的耐心去观察和交流，而优秀企业的部门负责人会知道谁是人才，出于某些原因绩效一般，会安排其去更能发挥他优势的岗位。
我们经常看到这个图，将人的能力和意愿分为横轴和纵轴，高能力、高意愿就是企业的人财。
我并不完全认同，纵然一个人有能力、有意愿，但如果在不适合的岗位，或者是从事无法发挥他100%能力的工作，人才就会大打折扣，因为忽略了一个很重要的结果指标绩效。就像人才管理定义中描述的，只有推动绩效结果，才是真正的人才。
四、适合人才管理的`土壤
1、企业高管高度重视和亲自参与，尤其是CEO，GE杰克。韦尔奇每半个月就会去次克劳顿管理学院亲自授课，与学员近距离坦诚的交流和回答他们的问题。这是最好的近距离观察人才，并且让大家统一思想的机会。
2、长时间、近距离观察人才并培养他们。企业高管会不定期与下一层或下下层的人才进行近距离交流，有时甚至陪他们一天见客户，目的就是更好的全方位了解人才。
3、树立和强化正确的人才理念。各个层级的管理着都要密切关注自己管理范围内所有的人才，而不仅仅是他的直接下属。
4、营造信任和坦诚沟通的文化氛围。这一点很重要，没有信任和坦诚的氛围，就无法给予人才最真诚的反馈，人才是不会冒尖的。
5、严格的人才评估制度。GE的C会议是人才管理流程的核心，会上会讨论业务问题、关键员工的总体表现和价值观评分、各业务部门的继任计划、辨识人才等，最终将人才送到克劳顿高级经理人培训课程。
6、与HR部门建立伙伴关系。最近几年一直在倡导业务伙伴，但是能真正做到的有多少？我们会经常参加各业务部门的季度、半年度、年度等各种总结会议，同时，我们还主动研究与业务相关的课题，得到业务部老大的支持，我觉得这才是真正的业务伙伴。
人才管理是一个很大的课题，外资企业在这方面相对走在前面，但是国内企业也在慢慢走向国际，走向关注人才，这次复星事件，新管理团队能否带领公司迈入新的阶梯，我们将拭目以待，希望下次有国内企业出现在人才管理最佳实践中。
五、尾声
关于通用电气的人才管理方法，有很多值得我们后辈学习和效仿的，希望在未来有机会慢慢研究、慢慢实践，有机会与大家分享。
归属感读后感 篇2
随着全球经济一体化的到来，面对着世界各国优秀企业竞争的压力，以前的管理体系已经跟不上企业发展的潮流，我们必须做出改变，与时俱进。不断加强企业管理方面的提升，让企业能够跟上世界企业发展的步伐，在全球经济市场上有立足之地。
加强企业管理提升要做到以下几个方面：
第一， 加强企业管理制度的完善
企业的发展离不开完善的制度，只有建立健全的管理制度，企业才能有序的运转。首先，要合理设置组织结构。企业经营的目的在于实现整体目标，而企业的组织结构则在于提供规划、执行、控制和监督活动的框架，企业的组织结构建设直接影响企业的经营成果及控制效果。企业要有效的从事各项有效的业务活动，必须设置相应的组织机构，行使管理与控制职能。企业应该结合自身的特点，设置不同的部门，充分注意部门之间科学的划分，做到高效、协调、简洁，并确保企业的目标以最合理的成本实现。其次，适当的权责分配。企业经营管理是一个复杂的系统工程，保证这个系统的正常运行，合理授权是必然的.。企业要根据责、权、利相结合的原则，明确各职能部门的权限与责任，根据各职能部门的经营任务与特点划分岗位系列，确定需要岗位。对于企业领导，既要保证其经营决策的独立性和权威性，又要保证其经济运行的效益性和廉洁性。权力与责任是关键一环。最后，赏罚要分明。在绩效考评中，职工在工作中有杰出的贡献、给企业创造高额利润的、考取各种资质的，企业应该对职工给予精神上与实质上的奖励。故意给单位造成损失要对其进行严厉的处罚，并追究其相关法律责任，因其失职给单位造成损和不良影响的同样要给予一定的处罚。
第二， 加强企业文化的建设
企业文化是一个企业的软实力，文化底蕴越深的企业越具有影响力。在这个竞争激烈的市场经济环境下，只有提高企业自身的文化底蕴，树立良好的企业品牌，加强企业文化的宣传力度，才能让企业走的更远。首先，加强制度文化建设，奠定企业文化整合的基础。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是在社会文化影响和制约下、以企业规章制度和物质保障为载体的一种经济文化，其导向、约束、凝聚、激励、融合、辐射等功能对企业员工有着不可言传、潜移默化的影响，对于企业的生存发展意义极其重大，甚至有人将这种企业无形资产称为“灵魂立法”。其次， 树立现代企业理念，提升企业文化整合的水平。有选择地吸收优秀单位的先进管理模式、优秀的企业文化，并在此基础上创新，树立现代企业理念，才能提升企业文化整合的水平，建立起具有一致性的新文化。最后，实现人力资源整合，迈向企业文化整合的高境界。人力资源是企业最活跃的生产要素。要充分发挥其效能，必须下大力气地推行引进、培养、管理、激励人才机制，致力于锻造“学习型组织”，增强员工终身学习和职业生涯观念，培养有利于企业和个人发展的创新意识、危机意识、竞争意识、市场意识、质量意识和成本意识，营造一种创新和谐的文化氛围，从而真正实现向现代企业的转变。
第三， 加强人才队伍建设
人才是企业兴衰之基，发展之本。在市场经济的条件下，谁拥有一流的人才，谁就能在激烈的市场竞争中处于领先。因此，培养一批有规模、结构合理、素质较高的人才队伍，实现企业的持续、快速、健康发展，是摆在企业面前的一个严峻的任务。首先，要树立正确的人才观。树立人才资源是企业发展的第一资源，把人才发展规划与企业发展规划同步考虑，把企业发展建立在提高职工队伍素质的基础之上，达到人才开发与企业发展统筹安排，协调发展。其次，建立科学的用人机制。扩大识人、选人渠道，确保把优秀人才选拔出来。不断创新人才评审机制，使各类人才的工作都能通过考评量化，达到正确
评价衡量人才的目的。通过各类培训和继续教育工作，使人才知识、能力不断提高从而带动广大职工队伍素质的提高。最后，不断扩大人才增量。善于发现人才，发现之后要及时、大胆使用。着力培养人才，利用一切条件、机会加强人才培养，着重培养拔尖人才、复合型人才和青年人才，为他们提供发展空间。要能留得住人才，要充分发挥干部选拔任用工作的导向作用，用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人，给每个人施展才华的空间，使每个人的心思都能凝聚在干事业上。
第四， 团结协作，有效沟通
企业内部各部门和各项目处于相互作用、相互依存状态，这就需要管理者在工作中注意协调好部门之间、项目之间、部门与项目之间的相互作用，还要注意与上级、同行之间的协调和沟通。管理工作的每个步骤，都依赖于组织成员良好的沟通，成员良好沟通，又依赖于管理者的管理能力，因此，良好的沟通成了实现组织行为过程中重要的成功要素。沟通的方式是多种的，一是下行沟通，它是政令统一、指挥统一、调动下级积极性的重要手段。二是上行沟通，它既是下级对上级指示作出反馈、使上级了解决策执行的程度，又是下级向上级提供做出新决策的信息资料，增加下级参与感。三是平行沟通，它可增进各部门、各单位之间的了解和合作，促进互相了解，消除扯皮现象，为团队建设打下良好的人际基础。四是业务沟通，有关业务信息的内部交流，是各项工作程序化运作的基本保障，它可以极大地促使业务信息无阻隔流通，提高管理工作效率，降低经营成本。五是人际沟通，人与人之间的沟通是联系企业共同目的和企业中有协作的个人之间的桥梁。如果没有信息的沟通，企业的共同目的就难以为所有成员了解，也不能使协作的愿望变成协作的行动。领导最重要的功能是把企业的经营思路、经营目标等信息准确地传递到职工，并指引和带领他们完成目标。除此之外，还要经常与职工进行沟通，关心他们，鼓励他们提出一些对企业改革发展的看法及存在问题，以便及时改善，有职工的参与才会有行动的支持。沟通是现代管理的一种有效工具，有效的沟通可以大大提高不同层次管理者的管理能力，用好了会使管理工作水到渠成，挥洒自如。沟通更是一种技能，是“情商”高低的具体体现，这种“情商”是比某些知识能力更为重要的能力。不断提高我们的“沟通”水平，就能帮助一个企业，以及企业中层次不同的管理者切实提高自身的管理能力。
只有与时俱进，紧跟时代的步伐才不会落后，只有不断的提高管理体系，才能让企业不断的发展、壮大，让企业在当今市场经济竞争激烈的情况下能够有立足之地。
归属感读后感 篇3
《人才管理大师》一书的两位作者都是人力资源和领导力领域的泰斗级人物：
康纳狄是GE高级副总裁，为GE服役40余年，长期主管人力资源工作，与杰克韦尔奇和伊梅尔特并肩战斗多年，建立和完善了通用电气的人力资源体系和领导梯队建设体系，是世界上最有实战经验的人力资源管理大师之一。
拉姆·查兰博士是杰克·韦尔奇最为推崇的世界知名的管理咨询大师，长期为杰克韦尔奇等世界500强CEO提供咨询和教练服务，近距离观察和培养大量卓越企业的各级领导人才，积累了大量丰富的`实践经验，他在《领导梯队》《高管路径》和《执行》等著作中多次阐述了领导人才培养的系统方法，对企业界影响深远。
两位大师深入分析了通用电气等9家世界级卓越企业人才管理的最佳实践，系统梳理了他们在人才管理方面的宝贵经验。通用电气、宝洁公司、印度斯坦联合利华、诺华制药、安捷伦科技、诺华制药、固特异、联合信贷银行、LG电子等9家卓越企业在人才管理方面走出了各自独特的道路，为企业战略目标的达成发挥了巨大的作用，9个真实案例揭示了人才管理的“真经”。
所谓“人才管理大师”，既是指企业的CEO，也是指整个企业。“人才管理大师”的七项工作法则是：
1. CEO高度重视和亲自参与，创建一种适合人才成长的环境;
2. 善于评鉴人才，培养精英人才;
3. 树立和强化正确的人才理念;
4. 营造信任和坦诚沟通的文化氛围;
5. 建立严格的人才评估制度;
6. 与人力资源部建立伙伴关系;
7. 不断学习，持续改进。
归属感读后感 篇4
这段时间偶然拜读了国学大师季羡林的《心安即是归处》感触良多，前天又去了书店翻看了几本国学大师的著作，与其说是书，倒像是其个人回忆录和感悟，也许是人到了一定年纪就会对过往有着特别的记忆偏好。应该说季老是传道授业者，而不是专业的作家，季老用了最朴实无华的语言描述着过往的经历和感悟，着实让人感受到文字的真实而亲和，事实上都是季老人生的智慧结晶。
季老之所以会活得通透豁达，可能在于其人生阅历的'丰富，经历了生活的酸甜苦辣的磨练，参悟出坦然面对生活的态度，而且敢于说出自己的真实想法也实属不易，并曰：“不完满才是人生”。就好比自由是什么这个问题，有人说：“自由是想做什么就做什么”，也有人说：“自由就是不想做什么就不做什么”，也许人在坦然和彻底地接受一切存在的时候，最为自由；或许每个人都有自己的答案，其实我也不知道，但确是我们都在追求的。当今的季老让我想到宋代的苏轼，都有着乐观的生活态度，也是我们面对人生的态度！用季老的一句话来结尾，季老说天下第一好事，还是读书。这也许是我可以用这种方式向季老致敬！
归属感读后感 篇5
大学时在地摊上买的《季羡林全集》，绝对盗版，书很厚，字很小，内容还算全。学术部分那时不感兴趣——无非记得中国有这么一位精通12国语言特别是世界上少数知道吐火罗文（很多时候还说错）的人，人生探讨部分读了读那时也不以为然——觉得席慕蓉和汪国真的诗更合心意，再加上大学生活中原有很多的精彩可以让我对它束之高阁，好在这本书一直都在。
后来自己所从事的财经类专业集大成者基本在西方，西方与东方成果的碰撞也带来了很多意识上的冲突，有很长时间我深陷其中，无法化解其中的矛盾，这本书重新走进我的视野，特别是有关东西方文化的学术探讨带给我“谁谓河广，一苇杭之”的如释重负。
《心安即是归处》其中作品虽有些改动但都来自于《季羡林全集》，当读书会确定将先生的作品作为本季阅读书目时，让我在一瞬间有一种重回儿时的感觉，在凉爽的夜晚，拿起一个小板凳坐在祖父身边，仰起头来，开始听比晚风更清爽心灵的叮咛......
这本书共八个部分，63篇散文随笔，从暗含哲思的标题上可以看到编者的用心。先生生于1911年，按照书中所记，最早一篇是1947年7月的《送礼》，当时先生36岁；最近的是2006年8月8日的《九十五岁初度》，先生95岁，已三辞桂冠；时间跨度最长的是《重返哥廷根》，1980年开始写作，1987年完成。
本书收录最多的是先生80岁以后的作品，共49篇（其中90岁后的'12篇）。虽然本书只是先生作品中的极少部分，但一管窥豹，已经能够让阅读者领略先生的风骨。
先生是严谨的。《辞国宝》篇中记录在撰写《糖史》时的经历，先生说“做学问，收集资料，一向主张要有一股竭泽而渔的劲头，不能贪图省力，打马虎眼”。先生的严谨其实在书外，先生对东西方文化的深入涉猎使得他能够以缜密的探究来进行客观的比较，那些通过详实精准的数据和资料所阐述的真知与卓见就是学术研究的圭臬。就能让我们明白为什么从先生口中说出“21世纪将是中国的世界”（《论怪论》）是那样的震人发聩！先生对“东学西渐”的推动，既有“高高山顶立”的动念，又有“深深海底行”的实践。在离世前一晚他还为孔子卫视题写了“宏扬国学、世界和谐”，没来得及写下时间在我理解中不是遗憾，是冥冥中先生用生命在告诉我们还有很长的路要走......
先生是勤奋的。他摘去“三顶桂冠”换得“自由自在身”，却说不是“塌了架”；每日的笔耕不辍，即使在离世依旧如此；他学习世界上最难的文字吐火罗文，他查阅资料往返于家与图书馆风雨不误；他平生都在读书，才能告诉我们“有福读书、可慰平生”。他的勤奋在他留下浩瀚的文字与资料中清晰可见。
先生是可爱的。他和宠物们的日常，他在《我在延吉吃的第一顿饭》中与杀煮活鱼的臆想对话后“阿门！拜拜！你安息吧！”之后汇入花花世界的怡悦；他在别人求字后“你不怕丑，我就敢写”的自我解嘲。大家熟知的为新生看护行李的事情，我有时也狭隘的想，以先生的性情，当然是欣欣然进行看护，会不会后来也有些许恶作剧的成分，内心也会浮现第二天新生发现他时的惊诧与忐忑，为在这个学生一生中埋下的这枚彩蛋而发出孩童般的笑意呢？
先生是如常的。这本书中无论是时间还是空间都有很大的跨度，但所记录的大多是生活琐事，我们能看到《送礼》篇中30多岁的先生在看到送礼的恶习时内心的不忿，也能看到《死的浮想》中92岁的先生被“两个微不足道的小水泡吓破了胆”的真实心录。包括对自己青年时的日记的出版，先生不删减、不修正，希望读者看到的是最本真的自己，也逃课，也骂娘，妥妥一枚愤青。这些让我们看到的不是高高在上的的“国宝”大师，而是他和我们一样是平凡不能再平凡的微尘众。任何一部好的作品，都会带给人深深的哲学思考，在时间与空间构成的宇宙中，我们总是把眼光放的很远，却无法面对眼前的一地鸡毛。先生以“看似散缓”的文字告诉我们，哲学思想不是高高在上的，它俯身于生活的琐事中，即使在尘埃中也能开出花来。
先生是纯净的，先生是谦逊的.....
好像有很多很多的感受需要表达，只能遗憾以我的拙力无法将先生的风骨画得半分。先生在《反躬自省》篇中担忧学术界“将来的文章由于资料丰满可能越来越长，而疏漏则可能越来越多”，我更不敢再长篇赘述了。就用范仲淹的诗句来作为结尾和书友们共同缅怀这样一位老者吧——“云山苍苍，江水泱泱，先生之风，山高水长!”
归属感读后感 篇6
读书，能让人心里踏实。读书不仅可以增长知识、增加智慧、增强本领，还可以让人保持思想活力、得到智慧启发、滋养浩然之气。
事有所成，必是学有所成；学有所成，必是读有所得。从孩童时期，妈妈就教导我，只有读书才能改变命运。如今，我通过读书学习真正地走出了农村。但随着时间的变迁，我经历了择业安家的纠结历程，焦躁的心变得无处安放。而这种焦虑不安在近期愈演愈烈，我便再次捧起季羡林的散文集《心安即是归处》细细品读。书中季羡林的纯粹、朴实、通透给人以启迪，犹如一位老人与我对话，娓娓道来，令人倍感亲切，给人以抚慰心灵、平复焦虑的力量。
人的`一生，随着阅历的增长，对同一事物的看法也会随之改变。但很多人为了使自己看起来“始终如一”，不惜去消除，或掩藏年少时的所为，我也不例外。而季羡林则主张：“一个人一生是什么样子，年轻时怎样，中年怎样，老年又怎样，都应该如实地表达出来。活出真实的自我，才能成为生命的主角。”所以当生活的不如意、事业的不顺遂、物质的不满足、精神世界的匮乏一并袭来时，我们都有权跳出世俗的摆布，做一回真实的自我，即使有可能平凡，也要按自己的生存法则活着，那就足够了。
从书中，我学会了知足知不足，有为有不为。这个限度是很难掌握，也是因人而异的。人的欲望是一把双刃剑，欲望和需求是人前进的动力，但过强的欲望又会让我们的生活陷入混乱之中，只有知足方能幸福长久。然而这种知足并不是另类的“躺平”，也不影响我们追求完美，我们要在“知不足”中不断改正自身缺点，靠自己的力量迎接美好未来。“有为”和“有不为”看起来是矛盾的，却又是那样的深刻与准确。我们要保持有利于社会进步的言与行，才能无愧于心。
季羡林用最质朴的文字向世人传达了一种理念：心安即是生命的归处。愿我们都能领悟人间万象的本真，拥有应对世事的智慧，安然于心，从容而行。
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